• 職能部門是公司戰(zhàn)略盲區(qū)？

• 職能部門對公司戰(zhàn)略不重要？

• 職能部門就應(yīng)該扮演公司戰(zhàn)略配角？

每到歲末年初公司戰(zhàn)略解碼時(shí)刻，以上三個(gè)問題都會困擾職能部門的員工和管理者?？粗鴺I(yè)務(wù)部門在公司戰(zhàn)略研討會上的滔滔不絕、運(yùn)籌帷幄，成為全公司矚目的焦點(diǎn)，而到了自己（職能）部門做戰(zhàn)略匯報(bào)的時(shí)候，往往被老板和高管一帶而過，或者被動接受各種質(zhì)問，似乎職能部門不該出現(xiàn)在公司戰(zhàn)略解碼會上。

然而，另一方面，越來越多的企業(yè)意識到，如果企業(yè)職能系統(tǒng)不強(qiáng)大、職能部門支撐力不夠，那么越到后面，公司增長的后勁越不足，越是無法從游擊隊(duì)向正規(guī)軍轉(zhuǎn)型。事實(shí)上，無論稱職能部門，還是中后臺體系，叫什么不重要，重要的是，職能部門是公司戰(zhàn)略達(dá)成的關(guān)鍵組成部分。職能部門如何承接公司戰(zhàn)略，為什么職能部門承接公司戰(zhàn)略總是不能盡如人意，問題到底出在哪？今天就和大家做幾點(diǎn)分享：

關(guān)鍵卡點(diǎn)——職能部門承接公司戰(zhàn)略“六大難”

在很多公司，每個(gè)職能部門就像一個(gè)“戰(zhàn)略落地的孤島”，自顧不暇，還要對接整個(gè)企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)。這其中的關(guān)鍵卡點(diǎn)，聽我一一道來：

卡點(diǎn)1：“支持角色”難以被重視

在很多人看來，職能部門的角色本質(zhì)是支持和服務(wù)，戰(zhàn)略成果的顯現(xiàn)總是在業(yè)務(wù)部門那一頭。試問：一場漂亮的銷售戰(zhàn)役，業(yè)務(wù)部門吹拉彈唱賺足了掌聲，可后勤保障的財(cái)務(wù)、人力資源、法務(wù)部門呢？你很少聽誰說過“多虧HR招了靠譜的銷售團(tuán)隊(duì)”？

某大型制造企業(yè)，2023年在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的豪言壯志下，砸了20億大干快上。然而，所有預(yù)算都在市場和產(chǎn)品研發(fā)上，財(cái)務(wù)部門原本要做的成本控制項(xiàng)目被砍掉，HR本要開展的數(shù)字化人才培養(yǎng)項(xiàng)目被擱置。于是，2024年，他們發(fā)現(xiàn)：數(shù)字化成果是有了，但成本高得讓老板想跳樓，而員工隊(duì)伍也跟不上“數(shù)字化的靈魂”。

卡點(diǎn)2：“優(yōu)先級”永遠(yuǎn)排最后

你有沒有聽說過這樣的職場段子？業(yè)務(wù)部門要人，HR趕緊給批；財(cái)務(wù)部要做預(yù)算，老板說“預(yù)算？我們先搞定這個(gè)訂單再說！”。職能部門在戰(zhàn)略資源分配上，總是排在業(yè)務(wù)部門后面。

某科技公司推出年度戰(zhàn)略“贏在AI時(shí)代”，人力資源部門需要大筆預(yù)算做AI人才招聘和培養(yǎng)。然而，所有預(yù)算都被產(chǎn)品研發(fā)部門搶了去，結(jié)果HR不得不在年度培訓(xùn)會上用PPT講AI的偉大，AI落地就別想了。

卡點(diǎn)3：戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，難以量化

你讓財(cái)務(wù)部門“支持公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略利潤增長”，他們多半會反問：“你是想我砍成本，還是去增收？”職能部門常被要求支撐全局戰(zhàn)略，但戰(zhàn)略目標(biāo)模糊，無法像業(yè)務(wù)部門一樣通過市場份額、營收增長來衡量。

麥肯錫曾經(jīng)有份調(diào)查顯示：78%的職能部門管理者表示，他們的KPI根本無法直接反映公司戰(zhàn)略目標(biāo)。這種“模糊不清”的狀態(tài)，簡直逼著人從戰(zhàn)略會議上早退。

卡點(diǎn)4：跨部門協(xié)作，阻力重重

企業(yè)戰(zhàn)略的落地，需要職能部門之間密切協(xié)作?？涩F(xiàn)實(shí)是，部門墻比長城還結(jié)實(shí)！法務(wù)部門擔(dān)心市場部的廣告觸犯法規(guī)，市場部說法務(wù)部不懂營銷。你見過幾次部門協(xié)作順風(fēng)順?biāo)?/span>

這不，某零售企業(yè)的供應(yīng)鏈和市場部因?yàn)楸局艿碾p十一促銷活動失利而相互扯皮。供應(yīng)鏈部門抱怨市場部沒有提前溝通計(jì)劃，導(dǎo)致倉儲爆滿。市場部呢？他們懟供應(yīng)鏈效率太低，最后這場促銷賠得公司董事會連夜加班開會檢討。

卡點(diǎn)5：被動執(zhí)行，缺乏主觀能動性

職能部門總覺得自己是戰(zhàn)略的“被動接收者”，而不是“主動參與者”。這種“等命令行事”的心態(tài)，難免會導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行慢三拍。

某跨國公司宣布要進(jìn)行全球采購優(yōu)化戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)部門認(rèn)為這是高層的事，默默等指令。結(jié)果半年過去，采購部門幾次推行新供應(yīng)商策略都失敗了，財(cái)務(wù)部門這才意識到自己應(yīng)該早早介入，提供支持與監(jiān)督。

卡點(diǎn)6：傳統(tǒng)KPI過時(shí)，戰(zhàn)略難衡量

職能部門習(xí)慣了傳統(tǒng)的績效考核，如財(cái)務(wù)部看盈虧表、人力部數(shù)培訓(xùn)次數(shù)、法務(wù)部數(shù)合規(guī)案例。但隨著公司發(fā)展，尤其是進(jìn)入到越來越強(qiáng)調(diào)敏捷反應(yīng)的VUCA時(shí)代，這些指標(biāo)根本無法反映戰(zhàn)略執(zhí)行的成效。

有一次，某HR部門年終總結(jié)時(shí)強(qiáng)調(diào)自己部門今年做了多少“培訓(xùn)場次”，但公司年度戰(zhàn)略是“提升全員創(chuàng)新力”。在質(zhì)詢環(huán)節(jié)，總經(jīng)理拍了拍HR總監(jiān)肩膀：“下次告訴我你們培養(yǎng)了多少創(chuàng)新人才，而不是培訓(xùn)場次”。

解決方案之一——職能部門應(yīng)用BSC戰(zhàn)略地圖進(jìn)行戰(zhàn)略解碼

說到戰(zhàn)略解碼，很多管理者都很熟悉BSC（平衡計(jì)分卡）戰(zhàn)略地圖。BSC戰(zhàn)略地圖的核心理念是將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為四個(gè)關(guān)鍵維度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。職能部門借此工具，可將模糊的戰(zhàn)略解碼成具體行動。示例如下：

1.某公司財(cái)務(wù)部門的戰(zhàn)略解碼：

公司戰(zhàn)略：實(shí)現(xiàn)全行業(yè)最低的制造成本，以價(jià)取勝

• 財(cái)務(wù)角度：優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)金流管理，實(shí)現(xiàn)成本降低10%

• 客戶角度：確保供應(yīng)商付款周期縮短，提升供應(yīng)鏈合作伙伴滿意度

• 內(nèi)部流程：推進(jìn)預(yù)算審批流程自動化，減少審批時(shí)間30%

• 學(xué)習(xí)與成長：培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)分析技能，提升項(xiàng)目ROI分析能力

某知名電器公司財(cái)務(wù)部通過BSC戰(zhàn)略地圖，將“成本降低”這一抽象戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為四大可操作維度，并實(shí)施定期戰(zhàn)略對齊會。半年后，公司成功減少運(yùn)營成本5%，資金周轉(zhuǎn)天數(shù)也縮短了15%。

2.某公司人力資源部門的戰(zhàn)略解碼：

公司戰(zhàn)略：實(shí)現(xiàn)全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型，打造科技驅(qū)動型企業(yè)

• 財(cái)務(wù)角度：優(yōu)化培訓(xùn)預(yù)算分配，提高數(shù)字化人才投資回報(bào)率

• 客戶角度：滿足業(yè)務(wù)部門數(shù)字化人才需求，減少崗位空缺時(shí)間

• 內(nèi)部流程：創(chuàng)建數(shù)字化人才庫，提升數(shù)字化崗位匹配率

• 學(xué)習(xí)與成長：開展技術(shù)賦能培訓(xùn)，覆蓋全員80%以上

某科技公司HR部門借助BSC戰(zhàn)略地圖，將“數(shù)字化轉(zhuǎn)型”目標(biāo)細(xì)分到四個(gè)維度。他們成功培養(yǎng)了100名企業(yè)內(nèi)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型專家，支持了公司數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的順利推進(jìn)，并在公司年會中獲評“最佳戰(zhàn)略支持部門”。

3.某公司“生態(tài)共贏”戰(zhàn)略在職能部門的解碼落地：

2022年，某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)推出了“生態(tài)共贏”戰(zhàn)略，目標(biāo)是：3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)用戶增長50%和生態(tài)系統(tǒng)合作伙伴數(shù)翻倍。以下是公司財(cái)務(wù)部和人力資源部應(yīng)用BSC戰(zhàn)略地圖所進(jìn)行的戰(zhàn)略解碼：

3.1財(cái)務(wù)部：

• 財(cái)務(wù)角度：優(yōu)化生態(tài)投資回報(bào)，降低投資風(fēng)險(xiǎn)

• 客戶角度：提升合作伙伴的資金支持體驗(yàn)

• 內(nèi)部流程：改進(jìn)生態(tài)項(xiàng)目評估與審批流程，提升效率

• 學(xué)習(xí)與成長：培養(yǎng)生態(tài)投資經(jīng)理人，專門負(fù)責(zé)生態(tài)合作伙伴財(cái)務(wù)支持的新流程

3.2人力資源部：

• 財(cái)務(wù)角度：優(yōu)化人才投資的預(yù)算配置，以確保每一塊錢都花得值

• 客戶角度：對內(nèi)，提升員工滿意度，減少因不匹配的生態(tài)項(xiàng)目引發(fā)的流失率；對外，為生態(tài)合作伙伴提供高效的人才支持服務(wù)

• 內(nèi)部流程：建立專門的人才支持團(tuán)隊(duì)，簡化招聘流程，特別為生態(tài)合作伙伴提供“急聘快配”服務(wù)

• 學(xué)習(xí)與成長：推出“生態(tài)賦能”計(jì)劃，系統(tǒng)化培訓(xùn)員工和合作伙伴，尤其是項(xiàng)目管理和生態(tài)協(xié)作技能

解決方案之二——職能部門應(yīng)用OGSM進(jìn)行戰(zhàn)略解碼

除了BSC戰(zhàn)略地圖，另一個(gè)比較常用的部門戰(zhàn)略解碼工具是OGSM（目的-目標(biāo)-策略-衡量）。相比較而言，OGSM相對“較輕”，比較適合中小企業(yè)在職能部門層面進(jìn)行直接的戰(zhàn)略解碼，不需要復(fù)雜的拆解過程，應(yīng)用起來比較簡單。我們還是以財(cái)務(wù)部和人力資源部為例，看看如何應(yīng)用OGSM進(jìn)行戰(zhàn)略解碼：

1.財(cái)務(wù)部門的OGSM應(yīng)用

• Objective（目的）：實(shí)現(xiàn)公司全行業(yè)領(lǐng)先的財(cái)務(wù)健康度

• Goals（目標(biāo)）：優(yōu)化現(xiàn)金流管理，提升資金周轉(zhuǎn)率10%

• Strategies（策略）：實(shí)施自動化現(xiàn)金管理系統(tǒng)，重新談判供應(yīng)商付款條款

• Measures（衡量）：每月監(jiān)測現(xiàn)金流增長率和周轉(zhuǎn)效率

案例：某金融服務(wù)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門采用OGSM模型，重新設(shè)計(jì)了資金管理策略，結(jié)果在六個(gè)月內(nèi)大幅提升了資金利用率。這樣的舉措，保證了公司的流動性安全，同時(shí)也為未來的投資和戰(zhàn)略擴(kuò)展提供了支持。

2.人力資源部門的OGSM應(yīng)用

• Objective（目的）：支持公司全方位的人才戰(zhàn)略，推動數(shù)字化轉(zhuǎn)型

• Goals（目標(biāo)）：三年內(nèi)培養(yǎng)1000名具備數(shù)字化能力的關(guān)鍵人才

• Strategies（策略）：與一流的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，提供高頻次的專業(yè)課程；構(gòu)建員工創(chuàng)新獎勵機(jī)制

• Measures（衡量）：每季度考核員工培訓(xùn)的參與度、轉(zhuǎn)化率，以及創(chuàng)新項(xiàng)目成功率

案例：一家快消企業(yè)的HR部門，通過OGSM模型實(shí)現(xiàn)了公司提出的“數(shù)字化領(lǐng)先”目標(biāo)。他們推出的“數(shù)字先鋒”計(jì)劃，培養(yǎng)了大批擅長數(shù)據(jù)分析與創(chuàng)新的員工，直接推動了公司數(shù)字業(yè)務(wù)板塊業(yè)績的提升。

職能部門，也能成為企業(yè)的“戰(zhàn)略英雄”。不要隱形的翅膀，而要顯性的解碼，讓職能部門成為成為公司戰(zhàn)略落地中的中堅(jiān)力量。職能部門承接公司戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)型剛剛好。?